![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
3etaНа прошлой неделе наша группа Russian Speaking Women in Tech попросила выступить Ингу Кульберг Теслер, Vice President Talent Acquisition в Walmart eCommerce, и рассказать о ее взгляде на переговоры о зарплате и повышениях. Контекст, опять же, был немного женский, поскольку 99% аудитории были женщинами.
В первую очередь Инга рассказала о своем карьерном пути. Опять-таки, как многие из нас, она лет шесть работала по принципу "моя работа сама расскажет за меня, главное хорошо работать". Однако, в какой-то момент осознала, что хорошо работать - недостаточно ("Лучше всех в колхозе работала лошадь. Но председателем она так и не стала.") В Walmart она пришла на позицию директора в одно из подразделений eCommerce, однако буквально через полгода она пришла и попросила себе "еще вот этот кусок", а потом через пару месяцев "еще и этот", и в результате компании пришлось повысить Ингу до вице-президента, поскольку у нее была крупнейшая структура в подчинении. По словам Инги, когда ты приходишь просить не непосредственно о повышении, а дать тебе "еще работы", то начальство идет на это более охотно. С другой стороны, мне осталось непонятным как именно это работает на топовых позициях. Ведь это не просто "давайте я лично обзвоню еще десяток кандидатов", это уже уровень "мне нужно нанять еще людей" или "передайте мне в подчинение вот это подразделение", а ведь там наверняка есть свои менеджеры, которые тоже хотят этот кусок и эту ответственность. В общем, я отправила Инге запрос на Линкедин и хочу при случае уточнить. Но многие другие ее рекомендации мне понравились.
Ключевым фактором в том, что женщины получают меньше, по наблюдениям Инги, является тот факт, что женщины меньше торгуются. Она привела в пример даже личную статистику: в особо "сложных" случаях, когда кандидаты очень агрессивно торгуются, Ингу приглашают на встречу с этими кандидатами, чтобы вести переговоры от лица компании и "закрыть сделку". За прошлый год ее сотрудники пригласили на встречи примерно с 50 кандидатами. Из них только трое были женщинами. Инга точно уверена, что трое, поскольку все три оказались действительно впечатляющи и сейчас она с ними дружит и вне работы. При этом, по ее словам, пространство для маневра у рекрутеров и HR-ов, как правило, есть всегда и привела пример с магазином: редко кто в магазине предложит вам "не покупайте этот товар, а возьмите другой, подешевле" или вообще "в другом месте". Как правило, никто не будет сразу выкладывать на стол лучшее предложение, если есть вероятность, что кандидата устроит и среднее.
Отчасти, конечно, неготовность торговаться - это не совсем вина женщин. Исследователи из Гарварда подтвердили, что sometimes it does hurt to ask. И женщины просто интуитивно делают то, что "одобряется обществом": стараются быть милыми и покладистыми, чтобы понравиться нанимателю, а это включает в себя "не торговаться". Однако времена меняются, и достаточно быстро, темы равной оплаты обсуждаются, и при правильной торговле в этом нет ничего плохого. В частности, Инга отметила, что мужчины чаще приходят на переговоры более подготовленными: у них лучше проведено исследование того, сколько сейчас платят на рынке вообще и в данной компании в частности, и поэтому их торговля получается более резонной. То есть они не просто "просят", а могут это обосновать. Забавны и культурные различия: если в Штатах обсуждать свою зарплату не принято, и именно поэтому "исследование рынка" затруднено, то в Индии наоборот кота в мешке не утаишь, там все делятся со всеми.
Если же не торговаться, то стоит учесть, что в дальнейшем, как правило, именно от базовой зарплаты считаются бонусы и даются последующие повышения. Так что спустя несколько лет, разница между кандидатами которые вышли на зарплату с разницей в 10К, может быть уже намного больше. Так и получаются женские 70 центов на зарабатываемый мужчиной доллар (ну, отчасти. свой вес конечно имеют и другие факторы - уход в декретный отпуск, гибкий график при "традиционном" распределении ролей в семье, ну и какое-то количество unconscious bias тоже вполне присутствует).
Я спросила Ингу, не "истечет" ли оффер, пока кандидат торгуется. Обычно в оффере указывается его срок действия, как правило, пара дней, максимум неделя. Так что если кандидат ведет переговоры с другими компаниями, и ждет альтернативного оффера, зачастую HRы стараются надавить и "закрыть" кандидата поскорее. То же самое, если кандидат отклоняет исходный оффер и хочет поторговаться - к нему же могут просто "не вернуться"? Инга на мой вопрос ответила взглядом, в котором читалось: "Я вас умоляю, конечно же нет!" С другой стороны, я лично знаю историю, когда нашей контрактнице сделали оффер на фулл тайм, она попыталась поторговаться, и тут в компании объявили hiring freeze и оффер таки испарился. Тем не менее, Инга рекомендует рекомендоваться в любом случае, если только оффер не превышает ваши самые радужные ожидания.
Другие рекомендации:
- Когда ведете переговоры о повышении со своим текущим менеджером, постарайтесь подходить с позиции "мы/что это даст для компании", нежели "я хочу". Принцип тот же, что и у Бонни из предыдущего поста. Если менеджер увиливает или прямо говорит, что пока повышение не светит, постарайтесь четко зафиксировать в письменной форме, что именно необходимо для повышения и в какие сроки. Чем больше у вас будет конкретики, тем сложнее менеджеру будет откладывать вопрос о вашем повышении бесконечно. Если никакой конкретики вам не дают, это вполне может означать завуалированное "никогда" и стоит пересмотреть, хотите ли вы дальше работать в этой компании.
- Не циклитесь исключительно на зарплате, смотрите на весь пакет (вроде очевидная рекомендация, но, как оказалось, очевидна не для всех - некоторые люди, ранее работавшие на вендорские компании и переходящие в крупную международную, бывает, не в курсе, что в бенефиты включается не только мед. страховка, а и годовой бонус, бюджет на обучение, акции компании и многое другое что, к слову, позволяет в денежном выражении иногда получать меньше, но и тратить меньше, а экономить на налогах больше).
- Не стоит врать о своей зарплате, если рекрутер ею интересуется. Во-первых, у них есть способы ее проверить (ваш текущий HR хоть и не обязан, но вполне может озвучить сколько вы получаете, если ему позвонят), и если вскроется вранье - путь в эту компанию, скорее всего, будет заказан. Во-вторых, даже если вы получаете ниже рынка и боитесь, что рекрутер будет ориентироваться на вашу текущую зарплату при составлении оффера, вы всегда можете объяснить, что именно потому, что вы в этой компании сильно недооценены, вы и ищете новую работу. И ориентируетесь на рыночную стоимость, а поэтому вас не устроит ничего ниже суммы Х.
- Да, рекрутеров можно и нужно спрашивать о salary range на предлагаемую ими позицию. Они, может, не сразу, но скорее всего скажут: им тоже нет резона тратить на вас время, если их предложение намного ниже ваших ожиданий.
- В большой компании зачастую можно прийти к своему менеджеру или HR и напрямую спросить о salary range на определенных позициях, чтобы понимать насколько и как вы можете вырасти.
- Если вы ведете переговоры с новой компанией, нелишне упомянуть, что вы общаетесь также с другими компаниями/рекрутерами, но подчеркните, что "вы - мой вариант №1, и я надеюсь, что у нас получится договориться о взаимовыгодных условиях". Наниматели любят видеть лояльность в кандидатах, но не хотелось бы, чтобы они эксплуатировали эту лояльность в свою пользу, считая, что тогда вы должны быть согласны на любые их условия. То же самое при общении с менеджером в своей компании: офферы со стороны нужны, чтобы обосновать, что на рынке вы сейчас стоите именно столько, однако дабы у менеджера не возникало больших опасений по поводу вашей лояльности, можно упомянуть, что вам совершенно не хочется тратить время на переговоры с рекрутерами и вы лучше сфокусируетесь на любимой работе, но вот звонят, настаивают. Так что лишь нужно решить небольшую задачу по приведению вашей зарплаты к рыночным расценкам, и все :)
В первую очередь Инга рассказала о своем карьерном пути. Опять-таки, как многие из нас, она лет шесть работала по принципу "моя работа сама расскажет за меня, главное хорошо работать". Однако, в какой-то момент осознала, что хорошо работать - недостаточно ("Лучше всех в колхозе работала лошадь. Но председателем она так и не стала.") В Walmart она пришла на позицию директора в одно из подразделений eCommerce, однако буквально через полгода она пришла и попросила себе "еще вот этот кусок", а потом через пару месяцев "еще и этот", и в результате компании пришлось повысить Ингу до вице-президента, поскольку у нее была крупнейшая структура в подчинении. По словам Инги, когда ты приходишь просить не непосредственно о повышении, а дать тебе "еще работы", то начальство идет на это более охотно. С другой стороны, мне осталось непонятным как именно это работает на топовых позициях. Ведь это не просто "давайте я лично обзвоню еще десяток кандидатов", это уже уровень "мне нужно нанять еще людей" или "передайте мне в подчинение вот это подразделение", а ведь там наверняка есть свои менеджеры, которые тоже хотят этот кусок и эту ответственность. В общем, я отправила Инге запрос на Линкедин и хочу при случае уточнить. Но многие другие ее рекомендации мне понравились.
Ключевым фактором в том, что женщины получают меньше, по наблюдениям Инги, является тот факт, что женщины меньше торгуются. Она привела в пример даже личную статистику: в особо "сложных" случаях, когда кандидаты очень агрессивно торгуются, Ингу приглашают на встречу с этими кандидатами, чтобы вести переговоры от лица компании и "закрыть сделку". За прошлый год ее сотрудники пригласили на встречи примерно с 50 кандидатами. Из них только трое были женщинами. Инга точно уверена, что трое, поскольку все три оказались действительно впечатляющи и сейчас она с ними дружит и вне работы. При этом, по ее словам, пространство для маневра у рекрутеров и HR-ов, как правило, есть всегда и привела пример с магазином: редко кто в магазине предложит вам "не покупайте этот товар, а возьмите другой, подешевле" или вообще "в другом месте". Как правило, никто не будет сразу выкладывать на стол лучшее предложение, если есть вероятность, что кандидата устроит и среднее.
Отчасти, конечно, неготовность торговаться - это не совсем вина женщин. Исследователи из Гарварда подтвердили, что sometimes it does hurt to ask. И женщины просто интуитивно делают то, что "одобряется обществом": стараются быть милыми и покладистыми, чтобы понравиться нанимателю, а это включает в себя "не торговаться". Однако времена меняются, и достаточно быстро, темы равной оплаты обсуждаются, и при правильной торговле в этом нет ничего плохого. В частности, Инга отметила, что мужчины чаще приходят на переговоры более подготовленными: у них лучше проведено исследование того, сколько сейчас платят на рынке вообще и в данной компании в частности, и поэтому их торговля получается более резонной. То есть они не просто "просят", а могут это обосновать. Забавны и культурные различия: если в Штатах обсуждать свою зарплату не принято, и именно поэтому "исследование рынка" затруднено, то в Индии наоборот кота в мешке не утаишь, там все делятся со всеми.
Если же не торговаться, то стоит учесть, что в дальнейшем, как правило, именно от базовой зарплаты считаются бонусы и даются последующие повышения. Так что спустя несколько лет, разница между кандидатами которые вышли на зарплату с разницей в 10К, может быть уже намного больше. Так и получаются женские 70 центов на зарабатываемый мужчиной доллар (ну, отчасти. свой вес конечно имеют и другие факторы - уход в декретный отпуск, гибкий график при "традиционном" распределении ролей в семье, ну и какое-то количество unconscious bias тоже вполне присутствует).
Я спросила Ингу, не "истечет" ли оффер, пока кандидат торгуется. Обычно в оффере указывается его срок действия, как правило, пара дней, максимум неделя. Так что если кандидат ведет переговоры с другими компаниями, и ждет альтернативного оффера, зачастую HRы стараются надавить и "закрыть" кандидата поскорее. То же самое, если кандидат отклоняет исходный оффер и хочет поторговаться - к нему же могут просто "не вернуться"? Инга на мой вопрос ответила взглядом, в котором читалось: "Я вас умоляю, конечно же нет!" С другой стороны, я лично знаю историю, когда нашей контрактнице сделали оффер на фулл тайм, она попыталась поторговаться, и тут в компании объявили hiring freeze и оффер таки испарился. Тем не менее, Инга рекомендует рекомендоваться в любом случае, если только оффер не превышает ваши самые радужные ожидания.
Другие рекомендации:
- Когда ведете переговоры о повышении со своим текущим менеджером, постарайтесь подходить с позиции "мы/что это даст для компании", нежели "я хочу". Принцип тот же, что и у Бонни из предыдущего поста. Если менеджер увиливает или прямо говорит, что пока повышение не светит, постарайтесь четко зафиксировать в письменной форме, что именно необходимо для повышения и в какие сроки. Чем больше у вас будет конкретики, тем сложнее менеджеру будет откладывать вопрос о вашем повышении бесконечно. Если никакой конкретики вам не дают, это вполне может означать завуалированное "никогда" и стоит пересмотреть, хотите ли вы дальше работать в этой компании.
- Не циклитесь исключительно на зарплате, смотрите на весь пакет (вроде очевидная рекомендация, но, как оказалось, очевидна не для всех - некоторые люди, ранее работавшие на вендорские компании и переходящие в крупную международную, бывает, не в курсе, что в бенефиты включается не только мед. страховка, а и годовой бонус, бюджет на обучение, акции компании и многое другое что, к слову, позволяет в денежном выражении иногда получать меньше, но и тратить меньше, а экономить на налогах больше).
- Не стоит врать о своей зарплате, если рекрутер ею интересуется. Во-первых, у них есть способы ее проверить (ваш текущий HR хоть и не обязан, но вполне может озвучить сколько вы получаете, если ему позвонят), и если вскроется вранье - путь в эту компанию, скорее всего, будет заказан. Во-вторых, даже если вы получаете ниже рынка и боитесь, что рекрутер будет ориентироваться на вашу текущую зарплату при составлении оффера, вы всегда можете объяснить, что именно потому, что вы в этой компании сильно недооценены, вы и ищете новую работу. И ориентируетесь на рыночную стоимость, а поэтому вас не устроит ничего ниже суммы Х.
- Да, рекрутеров можно и нужно спрашивать о salary range на предлагаемую ими позицию. Они, может, не сразу, но скорее всего скажут: им тоже нет резона тратить на вас время, если их предложение намного ниже ваших ожиданий.
- В большой компании зачастую можно прийти к своему менеджеру или HR и напрямую спросить о salary range на определенных позициях, чтобы понимать насколько и как вы можете вырасти.
- Если вы ведете переговоры с новой компанией, нелишне упомянуть, что вы общаетесь также с другими компаниями/рекрутерами, но подчеркните, что "вы - мой вариант №1, и я надеюсь, что у нас получится договориться о взаимовыгодных условиях". Наниматели любят видеть лояльность в кандидатах, но не хотелось бы, чтобы они эксплуатировали эту лояльность в свою пользу, считая, что тогда вы должны быть согласны на любые их условия. То же самое при общении с менеджером в своей компании: офферы со стороны нужны, чтобы обосновать, что на рынке вы сейчас стоите именно столько, однако дабы у менеджера не возникало больших опасений по поводу вашей лояльности, можно упомянуть, что вам совершенно не хочется тратить время на переговоры с рекрутерами и вы лучше сфокусируетесь на любимой работе, но вот звонят, настаивают. Так что лишь нужно решить небольшую задачу по приведению вашей зарплаты к рыночным расценкам, и все :)
